SoftWave

Joel je danas objavio treću verziju svog članka The Guerrilla Guide to Interviewing, u kojem daje upute poslodavcima kako intervjuirati kandidate za posao programera. Članak je inače dio njegove mini-serije uputa za odabir kandidata, a koji uključuje i Sorting Resumes na temu kvalitetnog analiziranja većeg broja pristiglih životopisa, te The Phone Screen o inicijalnom telefonskom intervjuu, koji je puno češća praksa preko bare nego kod nas.

Članak je prepun zanimljivih savjeta i sugestija, i iako u nekim slučajevima odlazi malo u ekstreme koje treba uzeti sa zrnom soli (npr. preporučuje da svakog kandidata intervjuira čak šest ljudi), svakako upućujem svakog poslodavca da ga pročita. No, ono što mi je posebno zapelo za oko jedna je jednostavna rečenica u prvom dijelu članka, koja se nadovezuje na (vrlo zanimljiv) stav da je bolje odbiti dobrog kandidata nego zaposliti lošeg. Rečenica glasi:

Don’t lower your standards no matter how hard it seems to find those great candidates.

Često smo svjedokom da tvrtke kod zapošljavanja programera idu pristupom “ma neka mali zna bar nešto o programiranju, lako će naučiti ono što ne zna”, te kandidate uzimaju na temelju karakternih osobina a ne stvarnoga znanja; kod velikih tvrtki kriteriji su nešto drugačiji (naša opsjednutost titulama i činjenica da će veće tvrtke prije zaposliti programera s manje znanja i završenim fakultetom nego nekoga sa SSS i deset godina hands-on iskustva predstavlja temu za zaseban članak), ali efekt je sličan. Nasuprot tome, Joel zagovara stav kako treba zaposliti samo najkvalitetnije kandidate, čak i po cijenu ne pronalaženja ikoga u prvom krugu, što je kod nas često neprihvatljivo jer se sve događa u zadnji čas i novi čovjek je potreban jučer (unatoč dobro poznatom i potvrđenom Brookovom zakonu). Dobra organizacija posla omogućuje takvu fleksibilnost, kao i uhodavanje novih djelatnika bez utjecaja na svakodnevni razvoj; no kod nas su rijetke tvrtke koje imaju takvu organizaciju, posebice u softverskom dijelu.

Naravno, to rezultira začaranim krugom: nemamo vremena provesti temeljitu reorganizaciju razvojnog tima, stoga ćemo zaposliti bilo koga, pa će nam kôd biti lošiji i teži za održavanje, pa nećemo imati dovoljno vremena da provedemo reorganizaciju. Taj krug na neki način treba prekinuti, i najbolji način za to je zapošljavanje kvalitetnih programera i projekt managera, koji će stvoriti dodatno vrijeme kvalitetnom realizacijom.

Popularity: 43% [?]