SoftWave

Na ovaj post su me inspirirala dva današnja posta od dvojice ljudi čije mišljenje vrlo cijenim. Seth Godin opisuje iskustvo svog prijatelja koji je tražio zavarivača, dok Paul Graham piše o dvije vrste procjene ljudi.

Primijenjeno na područje zapošljavanja, iz njihovih komentara i vlastitog iskustva mogu izvući sljedeća pravila koja trebamo imati na umu kad tražimo posao:

1. Zapošljavanje nije izbor za miss

Osim u nekim specijalnim slučajevima, kao kad je riječ o državnim institucijama koje imaju zakonom strogo propisanu proceduru zapošljavanja, poslodavac nije dužan svim djelatnicima dati istu šansu. Dapače, vrlo često za to nema vremena i mogućnosti, pa će kao Sethov prijatelj jednostavno odabrati prvoga koji mu odgovara i jednostavno zanemariti ostale.

Svaka tvrtka ima nekoliko “krugova” kod odabira kandidata — ako ništa drugo među pristiglim ponudama odabire one koje će pozvati na razgovor — no nema ničega što bi tjeralo poslodavca da neki krug provede do kraja ako je našao zadovoljavajućeg kandidata.

2. Poslodavac ne traži najboljeg čovjeka

Paul u svom postu opisuje fiktivni primjer odabira 20 kandidata za sportski tim, te kaže kako razlika između 20. i 21. po kvaliteti vjerojatno nije veća od greške u mjerenju. No u stvarnosti osjetljivost na razinu “kvalitete” kod poslodavaca nije baš precizno baždarena, pa su moguće (i događaju se) i daleko veća odstupanja.

Primjerice, svojedobno za jednu tvrtku vodio natječaj za Web developera. Obavili smo nekoliko razgovora i odabrali četvoricu koju ćemo pozvati na testiranje, i moj plan je bio da sve fino testiramo i odaberemo najboljega. No prvi je već testiranje odradio vrlo dobro, i poslodavac ga je odlučio zaposliti i riješiti problem, pa ostale nismo ni zvali.

Postoji li mogućnost da je na taj način propustio priliku zaposliti nekog još boljeg? Naravno, ali on nije tražio najboljeg programera, već dovoljno dobrog, ali odmah.

3. Definicija “najboljeg čovjeka” nije ista za svakoga

Prije nekog vremena mi se dogodilo da sam se javio na jedan natječaj na posao, i nisam prošao ni prvi krug testiranja iako pouzdano znam (zahvaljujući određenim kontaktima) da sam od svih koji su se prijavili imao najviše znanja i kvalifikacija za to mjesto. No, očito je da prema definiciji poslodavca nisam najbolje odgovarao njegovim potrebama — možda sam bio prestar, možda je tražio žensku osobu, možda je zaključio da ću sa svojim kvalifikacijama tražiti previsoka primanja, itd.

Slično, u jednom nedavnom oglasu naveli smo kako kandidati moraju biti “pozitivni članovi tima”. Iako ova fraza priziva sliku hipijevski idilične ideje o poslu, u stvarnosti sam susretao brojne programere koji su odlični u svom poslu, ali samo ako ga obavljaju sami — čim se uključe u tim počinju prigovarati, pronalaziti probleme u svemu i općenito ometati zajednički rad.

Svaki poslodavac ima svoju sliku kakvog djelatnika traži (jasno, često ta slika nije potpuna i mnogi poslodavci nisu svjesni svih osobina koje su potrebne za neko radno mjesto), i ona ne mora biti jednaka slici koju obično ima neki kandidat.

Popularity: 53% [?]

Iako nikako ne volim postove koji se sastoje samo od linkova na postove i članke drugdje na Internetu (čast iznimkama, kao što su Borjine i Vukove “brze i kratke”), no svako toliko se pojavi neki zanimljiv link kojeg bih volio podijeliti s čitateljima. No, još me više zanimaju vaši komentari na neke od tih tekstova, pa ću pokrenuti malu, neslužbenu seriju koju sam nazvao “RFC” ili “request for comments”.

Prvi link je članak na inače odličnom blogu VentureBeat koji se, da vas naslov ne zavede, bavi prvenstveno temama zanimljivima startupima, a tek usput i venture tematikom. Njegov najnoviji post naslovljen je Start-up advice for entrepreneurs, from Y Combinator Startup School, a u njemu autor — Mark Coker — prenosi sažete utiske sa Startup Schoola kojeg organizira Y Combinator Paula Grahama.

U ovoj maloj školici sudjelovala su znamenita imena s područja Weba i startupa, i preporučam da pročitate Markov izvještaj, a ovdje ću prenijeti nekoliko citata i poruka koje su iznijeli predavači na tom skupu — i jako me zanima vaše mišljenje na pojedine iznesene ideje:

Mark Zuckerberg, CEO FaceBooka:

If you want to found a successful company, you should only hire young people with technical expertise. […] Young people are just smarter […] It’s important to hire mostly coders, even in the marketing department, so if they want to change something on the web site all they have to do is log into the back-end and change copy on the fly.

Paul Buchheit, autor Gmaila:

His advice to entrepreneurs was to redefine their measures of success. While financial reward is nice, aspiring entrepreneurs should first and foremost seek out risk-taking opportunities where they can learn. He said startups allow employees to take on projects for which they have no qualifications. He referenced his own multi-year assignment to Gmail as a perfect example.

Paul Graham:

What’s stopping you from starting a startup? If you’re smart enough to worry about [if you’re smart enough], you’re smart enough to start a successful startup. If you’re truly dimwitted, you can prove it to me by starting an enterprise software company which will surely fail (Graham doesn’t think too highly of enterprise software).

Edit: Paul je u međuvremenu objavio članak temeljen na predavanju sa Startup Schoola, naslovljen Why to Not Not Start a Startup. Odličan članak, vrijedan vlastitog RFC posta.

Max Levchin, suosnivač PayPala:

For channeling the user, Levchin says founders must step inside the minds of their target customers. In Levchin’s case, he says he must imagine himself as a 15-year-old girl with attention deficit disorder who’s looking for digital bling to dress up her MySpace or Zanga web page, while at the same time she’s chewing gum, talking on the phone, instant messaging with five friends, listening to music, and twirling her fingers through her hair.

Bilo ih je još, pročitajte cijeli tekst, ali najviše me zanimaju komentari na ove stvari koje sam naveo gore, a naročito na Zuckerbergove ideje da (u startupu) treba zapošljavati samo mlade programere, te da na sva mjesta treba zaposliti kodere.

Popularity: 68% [?]

Hrvatska vlada već neko vrijeme agresivno reklamira Hitrorez, akciju čiji je cilj eliminiranje ili ublažavanje mnogih besmislenih propisa koji zagorčavaju život i otežavaju rad hrvatskim poduzetnicima. Na svom siteu Hitrorez poziva građane da im ukažu na takve propise, pa sam im odlučio poslati problem kojeg smatram presudnim za politiku zapošljavanja u ovoj državi — a posebno na području visokih tehnologija. Cijeli dopis ovdje ponavljam.

Ako je Hitrorez zaista usmjeren na pomoć hrvatskim poduzetnicima, onda prva i osnovna mjera koju morate donijeti jest rješavanje besmislene situacije s plaćanjem davanja za Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje u sklopu plaća djelatnicima.

Konkretno, besmislena situacija je da se za zdravstveno osiguranje izdvaja relativni iznos (15%), koji se još k tome obračunava na brutto iznos, dakle na sve poreze, prireze i druga davanja. Konkretno (za izračun primjera sam koristio kalkulator na MojPosao.net, pa se ispričavam na eventualnim greškama), za zagrebačkog djelatnika koji ima plaću od 2000 kn netto poslodavac mora na ime HZZO-a isplatiti 391,13 kn (manje od petine iznosa netto plaće); ali za plaću od 20.000 kn (dakle deset puta veću) to isto davanje iznosi 5.972,62 kn (dakle 15 puta više), odnosno gotovo trećinu iznosa netto plaće! Pritom taj iznos ovisi i o mjestu stanovanja, pa tako za djelatnika u Ogulinu s gore navedenom visokom plaćom poslodavac za zdravstvo izdvaja petstotinjak kuna manje nego u Zagrebu.

Cijela priča bi još i imala nekog smisla da je riječ o porezu ili nekom drugom “društvenom” davanju, ali ovdje se radi o plaćanju vrlo konkretne usluge a to je zdravstveno osiguranje; naime, svaki djelatnik ima jednaku razinu zdravstvenog osiguranja, bez obzira je li za to platio 400 ili 6000 kn. Zamislite da dođete kupiti cipele a prodavač vam naplati ovisno o tome kolika vam je plaća?

Ovo pitanje posebno dolazi do izražaja u informatičkoj branši u kojoj sam i sam, jer kvalitetni stručnjaci vrlo lako mogu doseći plaće i više od 20.000 kn, jer je to područje u kojem znanje jedne osobe može vrijediti više nego rad dvadesetorice s manjim znanjem. A ovakvom politikom plaća dolazimo do situacije da informatički stručnjaci odlaze iz zemlje, te se javlja famozan nedostatak IT kadra i već se neko vrijeme govori o potrebu uvoza stručnjaka, koji su navodno u primjerice Rumunjskoj kvalitetniji ili jeftiniji — no svaki takav stručnjak, ako dođe u Hrvatsku, mora dobivati plaću po hrvatskim standardima, pa smo opet na istom.

Drugi problem s davanjima za HZZO leži u činjenici da su ona (najveći) dio tzv. davanja “na plaću”, koja se obračunavaju na sve poreze, prireze i druga davanja; pored ovog davanja tu su još i doplatak na plaću za zapošljavanje, te doplatak na plaću u slučaju ozljede na radu (još jedna besmislica — što se isplaćuje iz ovih sredstava?), no to su daleko manji iznosi. Problem s tim davanjima “na plaću” (koje se, zajedno s ostalim isplatama, neformalno naziva “brutto 2″) jest da se — koliko znam, ispričavam se ako griješim — nigdje ne spominju kad se govori o cijeni rada u Hrvatskoj. Uglavnom se u svim izvješćima i statistikama o prosječnim ili najvećim plaćama spominje brutto iznos, no “brutto 2″ se prešućuje time se stvara lažna slika o cijeni rada, koja je barem 17,2% viša od službenih statistika.

Svjestan sam da je zdravstveno osiguranje vrlo složena problematika, te da nijednu ozbiljniju reformu nije jednostavno provesti, no bit ću slobodan opisati moje viđenje rješenja koje bi hrvatsko tržište rada učinilo konkurentnim i dinamičnim, a istovremeno pružilo kvalitetnu i adekvatnu uslugu zdravstvenog osiguranja.

Ukratko, sustav zdravstva u Hrvatskoj trebalo bi u što većoj mjeri privatizirati. Umjesto središnjeg državnog osiguravatelja trebalo bi temeljno zdravstveno osiguranje prepustiti tržištu, odnosno privatnim osiguravateljskim kućama od kojih mnoge već i sad nude usluge dodatnog zdravstvenog osiguranja. Umjesto s HZZO-om liječnici bi sklapali ugovore s osiguravateljima, i pružali usluge ovisno o “paketu” kojeg osiguranik ugovori. A svaki djelatnik bio bi u mogućnosti samostalno odabrati ne samo s kojim osiguravateljem želi sklopiti ugovor, već i da li ga uopće želi sklopiti — na taj način se odgovornost za osobno zdravlje prebacuje s države na pojedinca, jer ideja da se država treba brinuti o svakom aspektu života svojih građana zastarjela je i potencijalno vrlo opasna (no ovo je sad već jedna šira tema za sociologe).

Podrazumijeva se da se sustav ne smije u potpunosti prepustiti stihiji, te bi država s jedne strane zadržala kontrolu nad cijelim sustavom kroz određena pravila igre (npr. da liječnici ne smiju sklapati ekskluzivne ugovore s osiguravateljima i slično), a s druge strane određene razine zdravstvenih usluga ostale bi pod državnom kapom i financirale bi se iz proračuna, poput hitne službe, osiguranja za nezaposlene i socijalne slučajeve (vjerojatno i sadašnje umirovljenike) i slično. Pritom ne treba uzimati kao negativne individualne primjere iz zemalja gdje sličan sustav već odavno postoji (npr. SAD), već treba analizirati njihova iskustva i primijeniti uspješne metode a izbjeći pogreške.

Prednosti ovakvog sustava bile bi višestruke. Prije svega, uvođenjem konkurencije povećala bi se kvaliteta usluge, smanjila čekanja na specijalističke preglede, i prije svega ispravila nepravda da cijena usluge ne ovisi o njenoj kvaliteti, već o primanjima kupca. Drugo, riješio bi se problem korupcije u zdravstvu, te bi se podigle plaće medicinskih djelatnika, a i ovdje bi se konkurencija pobrinula za diferencijaciju više i manje kvalitetnih. A treće, možda i najvažnije, poslodavci bi se riješili značajnog opterećenja i lakše podnijeli visoke plaće svojih djelatnika — koje u mnogim slučajevima nisu samo hir, već i nužda, jer kvalitetni stručnjaci visoke tehnologije imaju svoju cijenu. A država je, čega mnogi nisu svjesni, i sama na tržištu — i ako netko čije je znanje traženo i cijenjeno ne može ovdje zadovoljiti svoje potrebe, već će pronaći konkurenciju koja mu može pružiti odgovarajuću uslugu.

Popularity: 76% [?]

Još prije nekoliko dana Vuk je ukazao na odličnu izjavu Gorana Radmana na temu sadašnjeg i budućeg stanja hrvatske IT branše. Iako je njegova dijagnoza vrlo perceptivna i točna, osobno me najviše dojmio sljedeći ulomak:

Prvi [veliki problem hrvatskog IT-a] je što se kod nas zazire od outsourceinga. Naime, u Hrvatskoj polovica IT stručnjaka radi u informatičkim odjelima u bankama, javnoj upravi i drugim velikim poduzećima. To znači da 50 posto hrvatskih IT potencijala nije na tržištu. Po Radmanu, to je dvostruka šteta jer ti ljudi zaostaju u odnosu na razvoj tržišta, a IT tvrtke gube jedan znatan dio poslova za koji bi se inače mogle boriti.

Iako i drugi problemi koje je naveo (preveliki udio države kao kupca, te naglasak na prodaji hardvera nauštrb softvera) predstavljaju uteg oko vrata razvoju IT sektora, ovaj gore predstavlja izravnu kočnicu bilo kakvom uzletu. Problem je što on ne vrijedi samo za velike organizacije koje Radman nabraja — iako zbog njihove veličine one najviše doprinose brojem developera — već i za brojne male tvrtke kojima informatika nije osnovna djelatnost, no ipak zapošljavaju programere za interni razvoj.

Prema razvoju softvera domaći se poduzetnici često odnose maćehinski, čak i kad svakodnevno poslovanje izravno ovisi o kvalitetnom radu njihovih programa. Navest ću primjer dviju tvrtki u kojima sam situaciju upoznao iz prve ruke.

Jedna od njih ima u svom vlasništvu desetak siteova, uključujući i jedan od najposjećenijih siteova u regiji koji nisu portali providera. Ti siteovi donose solidne prihode, i tvrtka danas ima tridesetak zaposlenih s vrlo dobrim plaćama za naše uvjete. No, iako tvrtka (i većina njenih siteova) postoji već pet-šest godina, tek je prije otprilike godinu dana zaposlen prvi full-time sistem administrator; a praktički sve sajtove je vlastoručno razvio jedan jedini programer, koji se pritom učio PHP-u od nule. Danas tvrtka ima niz problema sa svakodnevnim funkcioniranjem siteova, i rješava ih konstantnim angažiranjem individualnih developera kao kriznih vatrogasaca koji dođu, riješe aktualni problem, spreme novce u džep i odu. Sutra pak dolaze neki drugi programeri, koji se muče s kôdom svojih prethodnika (redovno nedokumentiranim i složenim po principu “drž’ vodu dok majstori odu”), te i sami pobjegnu čim su obavili posao. Rezultat takvoga rada je zbrda-zdola nabacan kôd, problematičan softver i gomila trikova kojima se djelatnici moraju dovijati kako bi održali funkcionalnost.

Drugi slučaj je jedna od najvećih domaćih tvrtki u svojoj branši, koja se pojavila na tržištu prije nekoliko godina s Web aplikacijom tada jedinstvenom za naše tržište, i do danas je izrasla do jednog od vodećih igrača u regiji, počevši čak kupovati tvrtke s puno dužim stažom i ugledom u susjednim zemljama. Iako danas velik dio njihovog poslovanja dolazi drugim kanalima, njihov Web site još je uvijek ključan faktor uspjeha, te u sastavu tvrtke postoji i razvojni tim koji se osim za site brine i za druge interne aplikacije koje koristi preko stotinu djelatnika. Ovdje postoji relativno dobar pristup organizaciji razvojnog tima, te konstantno ulaganje u programere i tehnologiju, no jedan detalj ukazuje na podcjenjivanje važnosti programerskih uvjeta, a izašao je na vidjelo tijekom razgovora s dva managera njihovog razvojnog tima. Taj dio razgovora je tekao otprilike ovako:

Ja: Pravilna organizacija radnog prostora developera vrlo je bitna … blablabla … Peopleware … blablabla … Developeri moraju imati vlastiti odvojeni prostor, a idealno zasebne urede. A ne da im se marketing po cijele dane pored uha dere na telefon …

Oni: [muk]

Ja: A gdje je kod vas smješten developerski odjel?

Oni: [muk]

Jedan od njih: Pa, ovaj… Odmah do marketinga…

Da ne zaboravim, svi djelatnici u njihovoj novoj, blještavoj poslovnoj zgradi sjede u nizovima, odvojeni samo tankim pregradama čija je jedina svrha da se gore lijepe slike djece i razglednice iz egzotilnih krajeva. Čak i klasični cubiclei bi ovdje bili napredak.

Naravno, u oba slučaja riječ je o tvrtkama kojima IT nije primarna djelatnost, no u obje tvrtke jako ovise o kvalitetnom radu softvera. Višednevni gubitak prihoda koje donose razne aplikacije u oba bi slučaja predstavljao težak udarac, a još veću štetu izazvao bi gubitak kredibiliteta i odlazak razočaranih klijenata u pravcu konkurencije.

Nažalost, u većini slučajeva ovakve tvrtke nemaju alternativu nego ili da osnuju vlastiti razvojni tim (prema kojem se onda ne znaju ispravno postaviti), ili da unajmljuju “vatrogasce” za rješavanje tekućih problema. Ono što našem tržištu nedostaje jest veći broj kvalitetnih outsourcing tvrtki, koje bi proizvodile custom-made aplikacije prilagođene potrebama klijenata i onda stale iza svog proizvoda, održavajući ga i unaprijeđujući. Takvih tvrtki ima, no one su orijentirane uglavnom na veće tvrtke i državne institucije, što je poseban paradoks imajući u vidu Radmanovu gore citiranu izjavu, a često su i usko specijalizirane na jedno područje ili čak samo jednoga klijenta. Odličan primjer takvog koncepta outsourcing tvrtke je ThoughtWorks — američka tvrtka s uredima u Kanadi, Velikoj Britaniji, Indiji, Kini i Australiji, a za koju radi legendarni Martin Fowler — koja proizvodi upravo takav, custom enterprise softver.

Preduvjet za tržišnu isplativost takve firme jest da i male tvrtke, kao i one veće, prestanu sa stihijskim zapošljavanjem i unajmljivanjem doučenih programera, te da prepuste stručnjacima da razviju softver prilagođen njihovim potrebama. Sve što je potrebno jest da imaju što jasniju ideju što bi takav softver trebao raditi, a za ostalo se trebaju pobrinuti stručnjaci outsourcing tvrtke.

Popularity: 63% [?]

Joel je danas objavio treću verziju svog članka The Guerrilla Guide to Interviewing, u kojem daje upute poslodavcima kako intervjuirati kandidate za posao programera. Članak je inače dio njegove mini-serije uputa za odabir kandidata, a koji uključuje i Sorting Resumes na temu kvalitetnog analiziranja većeg broja pristiglih životopisa, te The Phone Screen o inicijalnom telefonskom intervjuu, koji je puno češća praksa preko bare nego kod nas.

Članak je prepun zanimljivih savjeta i sugestija, i iako u nekim slučajevima odlazi malo u ekstreme koje treba uzeti sa zrnom soli (npr. preporučuje da svakog kandidata intervjuira čak šest ljudi), svakako upućujem svakog poslodavca da ga pročita. No, ono što mi je posebno zapelo za oko jedna je jednostavna rečenica u prvom dijelu članka, koja se nadovezuje na (vrlo zanimljiv) stav da je bolje odbiti dobrog kandidata nego zaposliti lošeg. Rečenica glasi:

Don’t lower your standards no matter how hard it seems to find those great candidates.

Često smo svjedokom da tvrtke kod zapošljavanja programera idu pristupom “ma neka mali zna bar nešto o programiranju, lako će naučiti ono što ne zna”, te kandidate uzimaju na temelju karakternih osobina a ne stvarnoga znanja; kod velikih tvrtki kriteriji su nešto drugačiji (naša opsjednutost titulama i činjenica da će veće tvrtke prije zaposliti programera s manje znanja i završenim fakultetom nego nekoga sa SSS i deset godina hands-on iskustva predstavlja temu za zaseban članak), ali efekt je sličan. Nasuprot tome, Joel zagovara stav kako treba zaposliti samo najkvalitetnije kandidate, čak i po cijenu ne pronalaženja ikoga u prvom krugu, što je kod nas često neprihvatljivo jer se sve događa u zadnji čas i novi čovjek je potreban jučer (unatoč dobro poznatom i potvrđenom Brookovom zakonu). Dobra organizacija posla omogućuje takvu fleksibilnost, kao i uhodavanje novih djelatnika bez utjecaja na svakodnevni razvoj; no kod nas su rijetke tvrtke koje imaju takvu organizaciju, posebice u softverskom dijelu.

Naravno, to rezultira začaranim krugom: nemamo vremena provesti temeljitu reorganizaciju razvojnog tima, stoga ćemo zaposliti bilo koga, pa će nam kôd biti lošiji i teži za održavanje, pa nećemo imati dovoljno vremena da provedemo reorganizaciju. Taj krug na neki način treba prekinuti, i najbolji način za to je zapošljavanje kvalitetnih programera i projekt managera, koji će stvoriti dodatno vrijeme kvalitetnom realizacijom.

Popularity: 43% [?]